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第一百三十四章：金银铜考核制度（第2页）

雷雁群跑回永康又待了一个月后，又向俞朝翎诉苦：“真没客户了。”

终于，李齐认为再听到俩人类似言语，就应当开除他们。大概从2001年中起，雷雁群等人只好扎根永康，向驻守金华的区域经理俞朝翎汇报。他们都被人叫做伟业团队。

一般而言，在确定单个销售的效率、产能、作业模式前就向其他区域扩张，除了陡增乱象之外毫无意义。李旭晖便将全国划分成深镇、金华、杭城等销售区域，不允许销售员随意乱跑。陆兆禧即为深镇区域的销售经理。

但要这批菜鸟扎下去，也不容易。客户对于阿狸公司、华供和互联网的理解，仍然颇为初级。

而且不光是销售技巧，阿狸公司的销售员，对外贸和客户所属行业的精深程度，也远逊于环球资源。由于前者任务是覆盖区域内的所有企业，而后者是按行业给该城市的销售员分口，这使得二者的差距还可能加大。

如果专业度的满分为10分的话，环球资源销售员的专业度可打8分的话，他们只有两分，阿狸公司都是一帮不懂的人在做销售。环球资源的人又会销售又会专业。他们对买家的行为分析，真的是厉害。

李旭晖有对应之策。他尽力给销售员传授销售话术，比如“环球资源就像老城区，是很热闹，但地段很贵，进驻也很困难。阿狸公司就好像一个新城区，将来的机会不可限量，地价还便宜。在阿狸公司先占一席之地，未来的升值空间就大了……何不两个都试着？”

相较而言，李旭辉的另一举措意义更为深远。他鼓励销售将遇到的问题带回公司，大家群策群力解决内心的困惑。

自己对华国供应商有什么怀疑？讲。你不讲，客户就会讲出来。你讲出来，然后整个团队一起讨论，集思广益。在这个过程当中，大家会提出很好的解决方案。我们呈现事实，不去骗人。要真实的说华国供应商有哪些卖点，竞争对手有什么问题。”

每次开会不用设置很多话题，一天解决一个反对问题足矣，但李旭辉坚持已解决的问题要录入题库。

完全靠他们自己解决了问题，大家的能力就会提升，会有自信。下一次他见到客户，会巴不得客户提出反对意见。李旭辉将这种群体讨论，视作一次培训。

一旦有人签单，李旭晖便要群发“xxx今天签了一家华国供应商……过程是……xxx你太棒了”之类的战报短信和邮件，并且发动身边的人跟帖。与战报文化类似的标语、口号、队呼也被李旭辉一并引入。

在李旭辉看来，此举可让所有销售员，都能为出单的人感到高兴，并激励团队士气。李旭辉相信，一个人要取得进步，最便捷的路径，莫过于待在一个协作氛围浓厚的团队中。

至于那些对出单者羡慕嫉妒恨的少数人，李旭辉认为他们也不会有什么前途。“别人签单了，你为什么要不开心？落后就应去努力。当多数人都是比较正向的想法时，那些少数负面思考的人，很快就会没法生存。”

接受完大家的祝贺，业绩最好的销售员，会被要求分享经验。从马文到一线销售员，大家都对此疑窦丛生，谁愿意把自己的赚钱招数，分享给潜在的竞争对手？李旭晖一面与愿意分享的销售员提前通气，请他们上台分享以营造氛围，一面强调己身经验对此的证明。

“成长的意思，不是说别人不好，你好。而是大家都好，大家互相刺激，互相进步，你才会好。做分享的那些销售，他后来的业绩越来越好。不分享的人很容易落后于团队。我证明过。”

宝岛人的变革引起的不仅仅是疑惑。曾有老销售员当面告诉李旭晖，自己对战报这种形式的厌恶，“这东西都淹没了我们正常的邮件……我看着都不想出去拜访客户。”李旭辉会处理强硬分子，同时也对情绪性的抵触，表示理解和耐心。

当然，抗议的人终究是少数。“刚开始人少，反对的人也少。要是团队很具规模了，神仙来都难。原有的多数销售员的心态，还是比较纯正。”

不过，李旭晖决心控制住团队成长的方向。这个切入口是招聘。很长时间内，阿狸公司每开拓一个新区域，李旭辉都得花上大约1个月的时间招人。

他面试每一个销售员。标准并不明确，他更多是凭借自己的经验，挑选喜欢正向思考的人。他认为这形成了一种连续性，“我们招的是这样的人，以后他们再去招人也是招类似的。”

与温和、低调的李旭晖相比，李齐的管理风格要严厉得多。李齐奉行的原则是，将规则执行到底，没有特例，特例提高了管理成本，如果实在需要特例，就更改制度。